さて、前セクションで当人事制度の構図を示したが、ここでは「基礎能力開発基準（一覧）」と称する能力基準を軸とした人材育成のフローを見てみよう。
まずこの「基礎能力開発基準（一覧）」がどのようなものかと言えば、それ自体をMM式としてコース000701で別途、詳しくご覧頂けるようになっている。だから、さっそくコース000701を受講下さい。また、この「基礎能力開発基準（一覧）」は、コース000700「社員教育の定義とポイント」における考え方を前提としている。ついては、こちらのコースも併せて受講下さい。※１
さて、コース000701を受講し終えたことを前提に、以下、話を進めよう。
右図は、前セクションの図の中から、基礎能力開発基準とその関連要素を取り出し、さらに人材育成の流れを説明するに必要な事柄を加えて、フロー図として表現したものである。
これにおいても、「本人の努力」なくしては能力の開発・伸長はありえずという考えから、黄色で囲んだ「本人の努力」が中心に位置づけられる。しかし、具体的にどのような能力を開発・伸長すればいいのか、提示されなければ立ち往生してしまうので、「基礎能力開発基準（一覧）」を組織は示す。
「基礎能力開発基準（一覧）」は、コース000701でも述べたように、
１）「社員（または職員）がこういう基礎能力を開発し
てくれたらいいなあ・・・」との希望に基づく想像
を働かせて作成すること
２）職務や職種に関係なく適用できる基礎的な能力
（共通能力）として作成すること
３）なるべく細目的に作成すること
４）個々の能力（細目）の名称と定義を文書化すること
５）一般に性格的（人格的）な要素と思われるもので
あっても、能力としての記述に言い換えること
６）必ず組織内で公開すること
７）各人が全項目（細目）を達成することは理想だが、
必須の義務というわけではない旨、強調すること
８）各人の具体的な役割分担・作業項目を伝える手段
は、別途、職務分掌マニュアルが担うこと
以上がポイントとなる。
コース000701にて紹介する一覧は、「コースの担当講師である私が、もし或る組織の最高責任者（もしくは人事教育の責任者）ならば、組織メンバーがこういう基礎能力を開発してくれたらいいなあ・・・」との仮定に基づき、私自身の主観で作成した例である。
しかし、受講者が所属する組織が作成（もしくは承認）する場合は、実際に組織運営か人事教育に責任を持つ立場の人※２が担当するべきものである。
図のように、「基礎能力開発基準（一覧）」は組織内で公開する。そして、誰もがそれを見るよう※３、自らの能力開発・伸長の目標とするよう、組織として命じる。組織として命じることにより、能力の開発と伸長は上司と部下の共通課題とし、両者が協力して課題に取り組むようにさせる。具体的には、制度として正式に行われる期首の面談にて、両者は、開発・伸長に重点を置く能力（部下側の能力）を確認し、目標とする。そして、期中、上司は日常指導の中で手助けする。期末には、期中を振り返り、能力考課という手段により、能力の開発・伸長ができたか否かを確認し、帳票の提出によって組織に対し報告する。
能力考課の帳票の提出を受けた組織（実際の担当は人事部）は、考課結果を全社的に集計し、基礎能力の分布を把握する。その分布を参考に、次期の教育計画・採用計画を検討する。※４
また、能力考課の結果は、組織が次期の昇級候補者を選定する際の重要な検討要素となる。
さらに具体的な手順等は、パート３にて述べることとし、とりあえず当セクションを終え、次のセクションへ進もう。
二次使用について