「目標管理制度」はもともとMBO(management by objectives)という英語圏の概念であるが、正社員の人事制度の一手法として日本の企業に広まっていくうちに、その解釈と用法は、日本なりに多様となった。

次にMBOの解釈・用法を３つ挙げるが、担当講師の考えに最も近い解釈・用法は、abcのうちどれか？　DVDコンテンツの内容から担当講師の考えを推察し、当ててください。（クリックすると正解・不正解が解ります）

・選択肢　ａ．売り上げ額など定量的に捉えることができるノルマに的を絞り、期首に上司と部下の間で合意形成しそれを「目標」と呼び、「目標」を両者間のいわば契約とみなし、期末にノルマ達成できなかった場合には、部下側の契約未達のような状態としてペナルティのような形で人事考課をマイナスにし、賞与や年俸を標準値よりも下げる（といったやり方を指して目標管理制度とする）。

・選択肢　ｂ．仕事は自主的に行ってこそ成果が出せるとの考え方を前提に、期首に部下が自分で立案した建設的な課題を上司に提案し、承認された内容を「目標」と呼び、期中に「目標」を達成すべく努力し、達成した場合には、上司は部下を評価してあげ、達成できなかった場合には要因を掴み、次期に向けて改善策・対処策を講じる（といったやり方を指して目標管理制度とする）。

・選択肢　ｃ．今となっては「目標管理制度」という訳語が定着してしまったためこの名称を変えるつもりはない。しかし、MBO（management by objectives）の語中の「by」という言葉を無視し、その上で「objectives」の意味を「目標」ではなく「（その人が行うべき）仕事全般」と異訳。さらに「management」を「成果を出せるようにするための管理活動」と意味づけ、これにより、MBOとは、「その人が行うべき仕事全般において成果を出せるようにするための管理活動」と定義する。この定義を前提に、上司の指導の下、その人（部下）が行うべき仕事全般の内容を、専用の帳票を利用して、期首の面談にて確認し、期中上司は部下が仕事全般をこなせるよう支援。期末の面談で振り返りを行う（といったやり方を指して目標管理制度とする）。